”Alkohol og rusmidler på arbejdspladsen er et ledelsesansvar”

Behov for ændring

I en lang årrække har der på mange af kommunens arbejdspladser været en såkaldt ’nøglepersonsordning’ i forbindelse med alkohol og rusmidler. Nøglepersonen var typisk en medarbejder på samme niveau som den øvrige medarbejdergruppe, som skulle kunne spotte en kollega i problemer, og samtidig støtte og hjælpe kollegaen på ret køl igen.

- Her kunne der hurtigt opstå et dilemma, og et behov for at holde hånden over sin kollega. Så det gør nøglepersonens rolle svær, når man både vil være en god kollega – og samtidig er arbejdspladsens nøgleperson, siger Martin Ejlertzen.  

- Vi har derfor set et behov for at ændre den gamle ordning, siger Martin Ejlertzen og fortsætter:

- Det bør altid være en ledelsesmæssig opgave at varetage medarbejdernes trivsel og sundhed. Og samtidig vil det altid være en personalesag, hvis en medarbejder fx møder op og lugter af alkohol en mandag morgen.  

- Derfor understreger den nye politik, at det altid er et ledelsesmæssigt ansvar at håndtere den slags personalesager, selvom vi som medarbejdere selvfølgelig stadig har et kollegialt ansvar for hinandens ve og vel, understreger han.

Hvordan håndterer vi det så?

Selvom alkohol ganske vist ikke er ulovligt, hører det ikke hjemme i en arbejdssituation, pointerer Martin Ejlertzen.

- En medarbejder, der er påvirket af alkohol eller rusmidler, kan have svært ved at løse sine kerneopgaver. Ikke mindst, når medarbejderen har direkte borgerkontakt.

Den nye politik skulle gerne understøtte lederne i, hvordan de bør handle, hvis de oplever en medarbejder med udfordringer med alkohol eller rusmidler.

Fx i den akutte situation, hvor en medarbejder møder op påvirket på arbejde. Her er det en personalesag, hvor Personalejura eller øverste leder skal kontaktes.

Mens det i den ikke-akutte situation kan munde ud i en bekymringssamtale. Det kan fx være, hvis medarbejderen har ændret adfærd, eller ikke løser sine opgaver lige så godt som tidligere.