Krænkende adfærd, mobning og seksuel chikane

Hvis I ønsker at sætte fokus på krænkende adfærd på arbejdspladsen i det interne samarbejde, kan en konsulent fra Arbejdsmiljø København hjælpe med at starte dialogen med et oplæg om:

• hvad krænkende adfærd er (definitioner, grænser og lovgivning), og hvilke konsekvenser det kan have – både for den enkelte medarbejder og for arbejdspladsen som helhed
• hvilke roller, ansvar og muligheder hhv. leder, medarbejderrepræsentant og kollega har – både i forhold til forebyggelse og håndtering
• hvordan I aktiverer jeres lokale retningslinjer på området ved at se på udkast til lokale retningslinjer eller genbesøge gældende retningslinjer, som MED/arbejdsmiljøudvalget efterfølgende kan arbejde videre med

Oplæg kan afholdes for hele arbejdspladsen, dele af den eller MED/arbejdsmiljøudvalget.

Det er væsentligt for udbyttet og forankringen, at ledelse og medarbejderrepræsentanter deltager aktivt i tilrettelæggelse og gennemførelsen.

En kvik bemærkning, et klap bagi eller nedladende kommentarer. Det kan være svært at vurdere, hvor grænsen går.

For at forebygge krænkende adfærd på arbejdspladsen er det vigtigt at drøfte, hvor grænserne går netop hos jer. Særligt mobning og seksuel chikane er ofte forbundet med tabuer og skam. Det kan være vanskeligt at italesætte og angsten for ikke at blive forstået, lyttet til eller taget alvorligt fylder ofte i arbejdsfællesskaber, der er præget af en lav grad af tillid og tryghed. Hvis I ønsker at sætte tabuerne på dagsordenen og forebygge krænkende adfærd i det interne samarbejde, kan en konsulent fra Arbejdsmiljø København hjælpe med at tilrettelægge og facilitere en workshop på jeres arbejdsplads.

Udbyttet af en workshop kan fx være:

• at udvikle en fælles indsigt i, hvad der er vanskeligt og dermed kræver mod at tale om i jeres arbejdsfællesskab
• at drøfte jeres værdier og holdninger til forskellige opfattelser af god omgangstone og gråzonesituationer
• at få talt om, hvordan I sammen kan undgå at konflikter udvikler sig til krænkende adfærd og mobning
• at sammen afdække hvad øger tryghed og hvad der kan skabe utryghed i jeres arbejdsfællesskab

Det er væsentligt for udbyttet og forankringen, at ledelse og medarbejderrepræsentanter deltager aktivt i tilrettelæggelse og gennemførelse af workshoppen.

Arbejdsmiljø København tilbyder undervisning og træning i konflikthåndtering. For at forebygge mobning, er det vigtigt at kunne håndtere uenigheder og konflikter.

Hvis I har sat jer for at udvikle og holde liv i en konflikthåndterende kultur hos jer, er det godt at skabe et fælles fundament i form af fælles viden og metoder. Det kan I få gennem en skræddersyet workshop om konflikthåndtering hos Arbejdsmiljø København.

Workshoppen kan give jer mulighed for:

• At få mere gavn af forskelligheder og ressourcer i jeres personalegruppe
• At blive klædt på til at undgå, at uenigheder udvikler sig til konflikter
• I fællesskab at beslutte, hvordan I fremadrettet kan leve og arbejde med de forskelligheder og uenigheder, som er til stede hos jer
• At udvide den enkeltes handlemuligheder i potentielle konfliktsituationer internt eller i forhold til samarbejdspartnere

Workshoppen består af oplæg og øvelser, og I får mulighed for at prøve forskellige værktøjer til at forstå og afspænde konflikter og for at træne og udveksle erfaringer med hinanden.

Deltagere kan være personalegrupper, ledergrupper, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter.

Workshoppen tilpasses jeres behov og muligheder, og kan derfor være alt fra en intensiv halv dag til et forløb på flere dage. Den afholdes hos jer eller i kursuslokaler hos Arbejdsmiljø København.

Ledelsen spiller en helt afgørende rolle i forhold til forebyggelse og håndtering af krænkende adfærd, mobning og seksuel chikane. Det samme gør MED/arbejdsmiljøudvalget, da det er her, det strategiske arbejdsmiljøarbejde drøftes.

Arbejdspladsens kultur kan fremme eller modvirke, at der opstår krænkende adfærd. Lederne er de primære kulturbærere og kulturforandringsagenter, men der er behov for, at de bakkes op af de tillidsvalgte medarbejdere. Dette kan på nogle arbejdspladser kræve et opgør med rollen som ”sladrehank” og et øget fokus på rollen som repræsentant for medarbejderne og deres trivsel og som bindeled mellem ledelse og medarbejdere.

Arbejdsmiljø København tilbyder rådgivning til ledelsen og/eller MED/arbejdsmiljøudvalget og vil altid tage udgangspunkt i jeres aktuelle behov og muligheder.

Få sparring om fx:

• Hjælp til at tydeliggøre omfanget af krænkende adfærd, herunder mobning eller seksuel chikane
• Identificering af organisatoriske udfordringer, der fremmer krænkende adfærd
• Afklaring af roller og opgaver
• Udvikling af nye tiltag, der forebygger krænkende adfærd

Omfanget af sparringen vil afhænge af jeres situation, og kan både foregå på jeres arbejdsplads eller hos Arbejdsmiljø København.

Er I blevet gjort bekendte med, at der foregår mobning, seksuel chikane eller andre former for krænkende adfærd på jeres arbejdsplads? Der kan være tale om en konkret anklage, eller måske har problemet vist sig ved en anonym trivselsundersøgelse eller APV. Uanset hvad kan Arbejdsmiljø København støtte og rådgive jer i, hvordan I kan gribe situationen an.

Nedenstående er eksempler på mulige tiltag, vi vil kunne hjælpe med. Hjælpen vil afhænge af situationen på arbejdspladsen og hvad der vil være særligt brug for.

• Møde med ledelse og MED/TRIO/Arbejdsmiljøgruppen med henblik på at få afdækket situationen
• Afdækning/undersøgelse af problemstillingens omfang og betydning fx vha. interviews og/eller minispørgeskema og hjælp til at udarbejde handleplan på baggrund heraf
• Ledersparring ift. svære samtaler og situationshåndtering
• Mægling mellem de involverede parter
• Opfølgning og støtte til involverede medarbejdere i Tidlig Indsats
• Facilitering af dialog og evt. undervisning af hele personalegruppen

Sager, hvor der er mistanke om at en kollega eller leder mobber eller krænker seksuelt, er ofte meget vanskelige og ubehagelige. Både for lederen eller kollegaen, som måske kan være uberettiget under mistanke og anklage. Samt for medarbejderen, som dels kan være udsat for den krænkende adfærd, dels kan være bange for de konsekvenser, det kan have, hvis de står frem og siger, hvad de oplever sig udsat for. Derfor kan det i mange situationer være vigtigt at søge hjælp og ekspertise, inden man tager det første skridt.

At gribe ind i en gruppe, hvor der foregår mobning

Hvis du som leder har klar dokumentation for, at en gruppe kolleger udøver mobning, så er her nogle gode råd:

• Du skal ikke skælde gruppen kollektivt ud. Du risikerer at fremprovokere forsvarsreaktioner, der får konflikten til at eskalere. Tilmed er det ydmygende for den ramte medarbejder, fordi du udstiller hans/hendes hjælpeløshed
• Tag individuelle samtaler med hver enkelt medarbejder, hvor du siger, hvad du har observeret, og hvad du anser for uacceptabelt
• Del din bekymring for den ramte medarbejder og appeller til personernes omsorg for ham/hende
• Spørg den enkelte, hvordan de konkret vil få denne mobning stoppet
• Spørg den enkelte, hvad du kan hjælpe med, herunder om der er forhold vedr. arbejdets organisering, ledelse etc., som har dannet grobund for mobningen, og som med fordel kan ændres
• Du kan evt. tage tillidsmanden med til samtalerne

Mobning, seksuel chikane og andre former for krænkende adfærd kan opstå som resultat af uklare værdier og uklare normer på arbejdspladsen. Et af formålene med lokale retningslinjer er således at tydeliggøre arbejdspladsens værdier og normer for adfærd.

En anden central komponent er at have procedure for, hvordan arbejdspladsen håndterer konkrete oplevelser af krænkende adfærd. Det er vigtigt, at alle på arbejdspladsen ved, hvad de skal gøre, hvis de er vidne til eller oplever sig udsat for krænkelser. Herunder hvem de skal gå til, og hvad den videre proces er.

Egne retningslinjer

Lokale retningslinjer og procedure for krænkelser i det interne samarbejde er med til at signalere ansvarlighed og systematik og kan derfor bidrage til at skabe tryghed. Det vil altid være nemmere at udarbejde lokale retningslinjer og procedure i en ”fredstid” frem for at gøre det i kølvandet på konkrete anklager om fx mobning og seksuel chikane.

Jeres lokale retningslinjer bør tage afsæt i Københavns kommunes politik vedr. krænkende adfærd som udstikker den overordnede ramme for, hvordan kommunen identificere, forbygger og håndtere krænkende adfærd på arbejdspladsen. Vær opmærksom på at jeres forvaltning også kan have forvaltningsmæssige retningslinjer, som I bør forholde jer til. Disse kan I finde på KKintra.

Inspiration til indhold

Arbejdsmiljø København kan yde rådgivning om, hvordan I tilrettelægger arbejdet med at udvikle og implementere retningslinjer og procedure for krænkende adfærd. Vi kan styre processen og vejlede om, hvilke aktiviteter I kan sætte i værk.

• Jeres lokale retningslinjer bør i tråd med Københavns Kommunens politik indeholde følgende:
• En beskrivelse af klare normer og værdier for en professionel og ordentlig adfærd på arbejdspladsen, og det særlige ledelsesansvar
• Definitioner af (og gerne eksempler på) hvad krænkende adfærd er – og ikke er. Og/eller henvisning til kommunes politik
• En beskrivelse af hvad I, som arbejdsplads, gør for systematisk at forebygge krænkende adfærd mellem ansatte, herunder hvordan I forebygger, at konflikter udvikler sig til krænkende adfærd
• En klar procedure for håndtering af oplevelser med krænkende adfærd
• En plan for hvordan nyansatte introduceres for retningslinjerne, samt hvordan I sikrer, at de ’holdes i live’ fx ved at de indgår i jeres årlige arbejdsmiljødrøftelse