Fra undersøgelsesresultater til handling

En tretrins guide til opfølgning på undersøgelser, der peger i retning af sexistisk kultur og adfærd i det interne samarbejde

Når der rapporteres om, at der opleves sexistisk kultur og adfærd, er det nødvendigt at afklare, om der er noget om snakken og tage signalet alvorligt. 

Københavns Kommunes undersøgelse af sexistisk kultur og adfærd er anonym og indeholder ikke oplysninger om, hvilke personer på en arbejdsplads, der føler sig krænket, eller hvad det er, som disse personer oplever og refererer til. Derfor må I som arbejdsplads finde en måde at afklare det på. 

Før I går i gang, må I som ledelse og arbejdsplads gøre jer det klart, at opfølgning på denne afklaring skal prioriteres, uanset hvad resultaterne viser sig at bestå i. 

Tre trin

Vis alle

Trin 1: Drøft resultaterne i ledergruppen, samt i MED/Trio/arbejdsmiljøgruppen – og planlæg den videre proces

Afhængigt af undersøgelsesresultatet vil det første skridt være at drøfte resultaterne i ledergruppen og i MED, Trio eller arbejdsmiljøgruppen. Hvis der peges på krænkende adfærd fra leder, så skal næste ledelseslag i organisationen inddrages. 

I kan overveje følgende spørgsmål:

  • Er I bekendt med, hvad det drejer sig om? Er der handlet på det? Er det løst? Er det fra medarbejder og/eller leder? Er det internt mellem kolleger eller eksternt fra borgere/brugere/pårørende? 
  • Sammenhold jeres resultater med fx jeres seneste trivselsundersøgelse eller APV – kan der være sammenhænge til de øvrige resultater? 
  • Handler det om sexisme, eller handler det nærmere om konflikter mellem ansatte? I så fald om hvilke konflikter? Eller handler det mest af alt om forskellige mennesker, forskellige grænser og forskellige måder at gøre tingene på? 
  • Hvordan vil I gribe den videre proces an? (lav en proces og tidsplan)

På baggrund af denne fælles drøftelse af situationen vurderer I, om I har nok information til at vide, hvad det handler om, og hvad I kan gøre ved det. Eller om I har behov for at undersøge sagen yderligere. ​ 

Vurdér også, om jeres lokale retningslinjer er klare og tydelige nok ift. hvad der sker, hvis man henvender sig med oplevelser af krænkende adfærd fra kollega eller leder. 

I kan finde hjælp til at udvikle og aktivere jeres lokale retningslinjer her.

Vær opmærksom på, at brugen af ord som krænkelse og chikane kan opleves som en alvorlig anklage, og både den/de, der oplever det, og den/de som anklages for at krænke, har krav på, at forholdene bliver undersøgt. 

Trin 2: Meld ud og opfordr til, at de, der har oplevet krænkende adfærd, henvender sig, så situationen kan håndteres

Hvis der stadig er brug for yderligere afdækning af situationen, så anbefaler vi, at leder og tillidsvalgte tager problemstillingen op som et punkt på det næste personalemøde, hvor alle ansatte er til stede. 

Vi anbefaler, at I på mødet: ​

  • Informerer om, at man på baggrund af sexismeundersøgelsen har registreret og er opmærksom på problemstillingen vedr. sexistiske kultur og adfærd, og at ledelse og MED/Trio/Arbejdsmiljøgruppen tager dette alvorligt og er interesseret i at få afklaret, hvad det handler om 
  • Melder ud, at dette er et arbejdspladsproblem og samtidig signalerer, at det ikke handler om at anklage nogen for at have onde hensigter, men at der har været nogle handlinger eller adfærd, som er blevet oplevet krænkende af en eller flere, og at det sagtens kan være foregået uden at den/de, der udførte disse handlinger, var klar over, hvordan det ville blive opfattet - men at det er vigtigt, at dette stoppes 
  • Stiller jer til rådighed - leder, TR og AMR - for personlige henvendelser. Der kan aftales, hvilke oplysninger, der evt. må komme videre. Og at alt håndteres nænsomt og med diskretion. Og at TR og AMR kan være bisidder, hvis der ønskes en dialog med leder 
  • Gør opmærksom på, hvilke eksterne muligheder der er for at få hjælp (fx Enhed for anonym håndtering af seksuel chikane og sexisme samt Tidlig Indsat/SYFO) 
  • Sætter en tidsfrist for, hvor længe I forsøger at afdække konkrete episoder med krænkende adfærd (fx 14 dage) 
  • Melder ud, at der vil blive taget hånd om alle parter ved en henvendelse, samt hvilke lokale retningslinjer, der gælder på området.

Hvis der kommer henvendelser om konkrete hændelser med krænkende adfærd, så skal I handle på disse i et individuelt håndteringsspor. Henvendelserne skal håndteres i tråd med jeres lokale retningslinjer.  

I kan finde konkret hjælp til at håndtere hændelser med krænkende adfærd her

Hvis ingen melder ind, eller hvis det, der kommer frem, er en generel problematik - fx om kulturen på arbejdspladsen - så gå videre til trin tre.  

Trin 3: Det forebyggende fælles spor følges nu, da det individuelle håndteringsspor enten er afklaret eller kører sideløbende

Efter udløb af den fastsatte tidsfrist for personlige henvendelser er det en god ide at flytte fokus til den mere forebyggende indsats. 

Her kan I holde et personalemøde, hvor I: 

  • Orienterer, med den nødvendige diskretion, om status på situationen 
  • Gør det klart, hvad krænkende adfærd er og at det er hele arbejdspladsens problem og ansvar at forebygge 
  • Skaber dialog og får bud på, hvad krænkende adfærd kan handle om, og hvad der kan gøres – brug gerne fiktive cases eller eksempler 
  • Taler om, hvordan I får skabt fælles ansvar for løsning af problemet 
  • Appellerer til, at alle handler og henvender sig til leder, TR/AMR, når de oplever krænkende adfærd 
  • Afrunder mødet med at afklare den videre proces. Hvad går I videre med? Hvem er tovholder? Hvornår sker der noget igen?