Hvordan følger andre arbejdspladser op på undersøgelsen?

Medarbejdere i Københavns Kommune har de seneste måneder haft mulighed for at deltage i en undersøgelse, der skal afdække sexistisk kultur og adfærd på arbejdspladsen. Resultaterne er offentliggjort, og nu kommer den vigtige opfølgning.

Arbejdsmiljø København rådgiver i alle faser af undersøgelsen – både når arbejdspladserne skal forberede sig på, at undersøgelsen kommer, og når der skal følges op. Vi har talt med en afdelingschef og en HR-partner om, hvordan de på deres arbejdspladser fulgte op på sidste års undersøgelse, og hvad en grundig opfølgning kastede af sig.

“Vi skriver 2023 – come on!”

Afdelingschef i Jobcenter København - Ungecentret, Karin Bancsi, var overrasket, da hun så resultaterne ved sidste års undersøgelse.

“Vi var i den ende, som vi ikke rigtig bryder os om. Det var vi meget overraskede over, og vi havde overhovedet ikke forventet, at vi lå sådan et sted.”

Efter Karin Bancsi var blevet bekendt med resultaterne, var de i Jobcenter København – Ungecentret ”meget, meget ivrige” efter at komme i gang med opfølgningen.

”Den plet ville vi ikke have siddende på os. Vi lavede nogle meget ambitiøse mål, og vi vidste, vi måske ikke kunne leve op til dem. Vores centerchef holdt et rigtigt godt oplæg, hvor hun sagde: “Vi skriver 2023 – come on!”, siger Karin.

Arbejdsmiljø København som facilitator

I tiden efter lavede de i centret en procesplan, og der blev afholdt en centerdag, som Arbejdsmiljø København var med til at facilitere.

“Efter at have arbejdet med forskellige områder, samlede vi op på dagen ved at spørge: Hvad vil jeg tage med mig fra i dag, og hvad vil jeg gøre anderledes fra på mandag af? Vi fik samlet post-itsene fra øvelsen sammen, og skrevet dem sammen. På over to en halv side kom der til at stå alle mulige gode bidrag. Dem sendte jeg ud til alle medarbejdere, så alle var “up to date”, om hvad det var, der blev sagt, og hvad ville vi gøre anderledes,” siger Karin

Tjekliste, procesplan og handlingsplan

I Arbejdsmiljø København har vi udarbejdet en tjekliste og en procesplan til opfølgning på undersøgelsen af sexistisk kultur og adfærd. Projektleder Tina Højgaard Mikkelsen opfordrer ledere til at gøre brug af den ude på arbejdspladserne:

“Få drøftet i ledelsen og MED/Trio, hvordan I vil komme i mål med procesplanen. I procesplanen skal der indgå en handlingsplan, så man sikrer, at man konkret når de mål, man har sat sig for,” siger Tina.

Tina Højgaard Mikkelsen siger også, at man bør give sig tid til at nå i mål med handlingsplanen og ikke drage forhastede konklusioner eller beslutninger:

”Alle handlinger i opfølgningen skal ikke ligge lige efter, resultaterne er kommet. Brug de handlingsplaner, I allerede har, opdatér dem løbende og sørg for at følge op på effekten af jeres tiltag og initiativer, så de gode intentioner ikke løber ud i sandet”.

Dialogkort var et vigtigt redskab

Det siger Bettina Ruben, der er HR-partner og arbejdsmiljøkoordinator i Borgercenter Voksne. Hun sidder selv med i flere MED-udvalg og var med til at følge op på sidste års undersøgelse. I den forbindelse tog de blandt andet udgangspunkt i de dialogkort, der er udviklet af Arbejdsmiljø København.

“Dialogkortene har været med til at sætte spot på kultur, omgangstone, holdninger og værdier. Og de har også været med til at give en forståelse af, hvor grænserne går, når vi taler om seksuel chikane og sexistisk kultur. Så resultaterne har også været et godt afsæt til at tale om sexistisk kultur og omgangstone.”

Netop det at etablere en dialog om sårbare emner som sexistisk adfærd og seksuel chikane er essentielt for at kunne forebygge fremtidige oplevelser.

”Det er enormt vigtigt at få talt om kultur, adfærd, omgangstone og grænser, og hvad det er for et professionelt arbejdsfællesskab, som man vil fremme på sin arbejdsplads. Hvis ikke der bliver skabt rum for at tage dialogen om de svære emner, kan medarbejdere måske føle, at deltagelsen i undersøgelsen har været lidt ligegyldig,” siger Tina Højgaard Mikkelsen.

Bettina Ruben har hørt, at flere arbejdspladser i kommunen hiver dialogkortene frem på et senere tidspunkt, og hun anbefaler desuden, at andre arbejdspladser gør det samme ved opfølgningen af den nyeste undersøgelse:

”Det er et godt og lidt neutralt udgangspunkt at have, når man skal tage de her dialoger, og det er både relationen mellem borgere og imellem kolleger, medarbejdere og ledere.” 

Få anonym rådgivning og støtte

Selvom opfølgningen kan være med til at sikre et tryggere arbejdsmiljø, kan man som ansat også have brug for at tale med en udefra om oplevelser på ens arbejdsplads forbundet med seksuel chikane og sexisme.

I Arbejdsmiljø København er Københavns Kommunes ”Enhed for anonym håndtering af seksuel chikane og sexisme" forankret. Her kan alle ansatte henvende sig anonymt for at få rådgivning og støtte. Vi rådgiver også ledere, AMR’ere, TR’ere m.fl. i forhold til at få fulgt godt op på undersøgelsen.