Ledelse af politisk uenighed i arbejdsfællesskabet
Forestil dig: Du sidder ved frokostbordet, og snakken falder på det seneste folketingsvalg og regeringsdannelsen. En kontroversiel politiker nævnes, og flere nikker enige. En medarbejder siger grinende til sidemanden: "Man forstår ikke, hvem der kunne finde på at stemme sådan." Den ene kollega griner og nikker, men en tredje markerer tydeligt sin uenighed. Stemningen ændrer sig. Det der var en frokost-snak er pludselig blevet til en ophedet debat. Nogen hæver stemmen, og sprogbrugen forandres. Det lyder efterhånden mere som et skænderi, og flere i frokoststuen er blevet tavse.
Hvad gør du som leder her?
Når frokosten bliver en politisk arena
Flere ledere oplever i disse år, at politiske og værdimæssige forskelle fylder mere i hverdagen. Det kan handle om internationale konflikter, religion, syn på køn og kultur – eller helt konkrete hændelser fra hverdagen. Det kan fx starte som en helt almindelig snak, der tager en drejning hvor nogle medarbejdere kan føle sig ramt og måske trækker sig fra fællesskabet. Og det kan have betydning for arbejdsmiljøet og opgaveløsningen.
Mange ledere kan give udtryk for tvivl om deres handlerum, når de taler om udfordringerne. ”Der er jo ytringsfrihed” eller ”man må jo have lov til at have en holdning" - er sætninger, der kan falde, når konsulenterne i Københavns Kommunes hotline for krænkende adfærd taler med ledere. Og det er rigtigt. Samtidig kan det føles uacceptabelt at se til, mens kontroversielle emner vokser og bliver til en konflikt, der udfordrer arbejdsmiljøet.
Ikke holdningerne, men måden
Uenighed i sig selv er ikke et problem. Forskellige perspektiver, fx på en faglig udfordring, kan tværtimod bidrage til opgaveløsningen på en konstruktiv og udviklende måde. Men hvis måden, der tales på, opleves som grænseoverskridende, ekskluderende eller sårende, opstår der en ledelsesopgave.
Det understreger Psykolog og Rådgiver, Malou Skougaard-Christensen, i Københavns Kommunes hotline for krænkende adfærd, som drives af Arbejdsmiljø København: "Det er ikke holdningerne i sig selv, man som leder skal blande sig i – det hører under ytringsfriheden. Du må til gengæld gerne forholde dig til, hvordan der tales, og hvad det har af konsekvenser for arbejdsfællesskabet."
Mange ledere kender til at tøve her: Hvad hvis jeg gør det værre? Hvad hvis nogen føler, jeg tager parti? Hvad hvis konflikten eskalerer? Malou Skougaard-Christensen holder dog på, at det ikke er en grund til at lade være med at forholde sig til det der sker:
"I praksis opstår der et tomrum, hvis lederen ikke træder ind. Og det tomrum bliver ofte fyldt af utryghed, frustration og usagte konflikter. Når du ikke handler, tager du på en måde alligevel indirekte stilling. Vi oplever at medarbejdere har en stor opmærksomhed på om lederen reagerer på sådanne udfordringer – og tillægger det stor betydning.”
Særligt medarbejdere, der i forvejen kan føle sig udsatte – fx på grund af etnicitet, religion eller politiske tilhørsforhold – kan blive ekstra påvirkede. Nogle siger fra. Andre bliver stille.
Forebyg, men vær klar til at rykke tæt på
Den bedste tilgang er ofte den forebyggende: At have taget stilling til omgangstone og dialog, før de store uenigheder opstår i samarbejde med AMG/MED/TRIO.
Men som Malou Skougaard-Christensen påpeger: "Det er ikke altid, vi når at være opmærksomme på det, før situationen opstår. Så er det hjælpsomt, hvis leder rykker tættere på – ikke på holdningerne, men på måden holdningerne kommer til udtryk på, og påvirker arbejdspladsen."
Det er en ledelsesopgave, der ikke handler om at dæmpe forskellighed – men om at sikre, at forskellighed kan eksistere uden at skade arbejdsfællesskabet.