Læringsforløb om trivsel og arbejdsmiljø i SOF

Målgruppe: Lederteams/ledergrupper på alle niveauer i SOF.

Formål: Ledelsesopgaven er en kompleks opgave og den enkelte leder står ikke stærkt uden et velfungerende lederteam. Hvis ledergruppen er relativt ny, ikke fungerer optimalt eller lederne selv er pressede, kan det være vanskeligt - både sammen og hver for sig - at håndtere ledelsesmæssige udfordringer – og skabe grobund for en velfungerende arbejdsplads med ledere og medarbejdere i trivsel. Dette læringsforløb har til formål at styrke lederteamets fælles opgaveløsning, psykologiske tryghed og trivsel.

Indhold: Hvert forløb består af op til 5 tematiserede workshops man vælger antal og tema efter behov:

1.Fælles retning og opgaveløsning

2.Psykologisk tryghed, samarbejde og videndeling

3.Ledelse af organisatoriske forandringer

4.Nyttige ledermøder

5.Ledertrivsel

Flere af forløbene tager fat i de udfordringer, der evt. kan være i forbindelse med organisationsforandringer og understøtter organisationsprocesser, hvor man både lykkes med forandringen, at løse kerneopgaven og samtidig forebygge stress og andre negative konsekvenser.

Form: Form, tid og sted tilpasses lederteamet, men et typisk beløb består af:

• Et indledende interview med (hele eller dele af) lederteamet

• 2-4 tematiserede workshops af ca. 3 timers varighed

• Observationsmøde, afsluttende møde og opfølgningsmøde efter 3-6 måneder

• Mulighed for ledersparring undervejs i forløbet

• Start- og slutmåling på psykologisk tryghed

Læringsmål: Ledergruppen får:

• Viden og kompetencer i forhold til de temaer/workshops de udvælger.

• Kompetencer til selv løbende at justere, optimere og udvikle deres samarbejde omkring den fælles ledelsesopgave.

Målgruppe: Arbejdspladser i SOF, der har et ønske om at deres arbejdsfællesskab bliver tydeligere i forhold til kerneopgaven. Der er behov for større klarhed over, hvordan de løser deres arbejdsopgaver, hvilke forventninger der skal indfries og hvornår arbejdsopgaver er løst godt nok.

Formål: Når vi bliver i tvivl om, hvilke arbejdsopgaver vi skal løse, hvordan vi skal udføre vores arbejdsopgaver, hvad vores rolle er og hvad der forventes af os - eller hvornår vi har løst vores arbejde godt nok (kvalitetsniveau) er krav og forventninger til kerneopgaven uklare. Det kan føre til forskelle i udførelsen af arbejdet i arbejdsfællesskabet og oplevelse af individuel utilstrækkelighed. Hvis vi samtidig møder høje følelsesmæssige krav i relationen med borgere eller pårørende, kan det skabe ekstra belastning. Desto vigtigere er det derfor, at vi er afstemte om vores kerneopgave og udførelsen heraf. Så har vi en følelse af, at vi alle trækker på samme hammel i arbejdsfællesskabet og kan bruge energien til at forebygge og håndtere høje følelsesmæssige krav til at forblive professionelle i relationen. Læringsforløbet fokuserer på at opnå en fælles forståelse af kerneopgaven, klare krav og forventninger til kerneopgaven, roller og ansvar samt håndtering af høje følelsesmæssige krav til at forblive professionelle i arbejdet.

Indhold: Hvert forløb består af 3 workshops, hvor nedenstående temaer kan indgå:

• Kerneopgaven hos os – hvilke opgaver skal løses og hvordan? Prioritering, roller, ansvarsområder.
• Håndtering af modstridende forventninger og dilemmaer i kerneopgaven.
• Tilstrækkelighed i løsningen af opgaver – hvad forventes der?
• Forebyggelse og håndtering af høje følelsesmæssige krav i arbejdet.

Form: Forløbet strækker sig over 4-6 måneder og består typisk af:  

• Formøde og afslutningsmøde med MED  
• Kick off møde med ledere/AMKO/TRIO og eventuelt koordinatorer
• Arbejdsgruppemøder 
• 3 tematiserede workshops af 3 timers varighed, hvori gruppearbejde og cases fra egen praksis indgår
• Pitstops for leder undervejs.

Læringsmål: At opnå fælles viden om metoder og værktøjer til tydelighed om krav og forventninger til kerneopgaven.

Målgruppe: Arbejdspladser i SOF  

Formål: Dette læringsforløb har til formål at understøtte arbejdsfællesskabet i at forebygge længevarende arbejdspres.  

Der kan være mange årsager til oplevelsen af arbejdspres, for eksempel stor arbejdsmængde, tidspres, eller at det er vanskeligt at få prioriteret ressourcerne.   

Forløbet hjælper arbejdspladsen med at finde bæredygtige tiltag og løsninger ved at inddrage både ledelsen, arbejdsmiljøorganisationen (AMO), arbejdsfællesskabet og den enkelte medarbejder, så både trivsel, faglighed og opgaveløsningen tilgodeses.

Læringsmål: At klæde arbejdspladsen på til at arbejde systematisk med at afdække, prioritere samt finde handlemuligheder i forhold til arbejdspres. Denne systematik vil kunne overføres til andre arbejdsmiljøudfordringer. I forløbet får I således et fælles overblik over:

• hvad der kan skabe arbejdspres hos jer  
• hvor det vil give bedst mening for jer at sætte ind  
• hvad I konkret kan igangsætte af handlinger 

Indhold:  Forløbet har en overordnet indholdsmæssig ramme, men forløbets elementer kan vægtes afhængigt af, hvad den enkelte arbejdsplads har behov for. Vi arbejder praksisnært. Det vil sige at oplæg og øvelser vil tage udgangspunkt i arbejdspladsens hverdag og virkelighed og imellem workshops er der mulighed for at afprøve handlinger.  

Vi kan for eksempel arbejde med:  

• Balancen mellem krav og ressourcer  
• Indflydelse, vilkår og kontrol 
• Arbejdsgange og procedurer 
• Rolleafklaring 
• Kulturen på arbejdspladsen  
• Psykologisk tryghed og kommunikation 
• Ledelsesmæssig og kollegial hjælp og støtte 
• Reaktioner på langvarigt arbejdspres  

Form: Forløbet strækker sig over ca. 4 måneder og forankres i en AMO-gruppe bestående af ledere og medarbejdere.  

• 1 x AMO-opstartsmøde (2 timer) 
• 1 x Workshop for ledergruppen (halv dag)  
• 3 x Workshop for arbejdspladsen (halv dag)  
• 1 x AMO-afslutningsmøde (2 timer) 
• 3 x Ledersparrings-møde mellem hver workshop for arbejdspladsen (1 time via Teams) 
• 2 x Tjek-ind med repræsentanter fra AMO-gruppen forud for workshop for arbejdspladsen (1 time via Teams) 

Målgruppe: Medarbejdergrupper inklusiv ledelse fra samme enhed (op til 25 medarbejdere). 

Læringsforløbet egner sig særligt til arbejdspladser der

•    er opmærksomme på og interesserede i at styrke samarbejdet om kerneopgaven og en reflekteret praksis med kollegial sparring og øget psykologisk tryghed
•    ønsker at blive skarpere på der hvor forventningsafstemningerne glipper eller hvor hverdagskommunikationen er udfordret
•    har landet godt i organisationsændringer og har ikke de store samarbejdsvanskeligheder, konflikter og kriser
•    har mod på at drøfte aktuelle dilemmaer og cases i arbejdsfællesskabet og sætte prøvehandlinger i værk som kan forbedre samarbejde og kommunikation

Formål og indhold: Dette læringsforløb har til formål at styrke kommunikation og samarbejde. I får mulighed for sammen at drøfte kerneopgaven og de aspekter af den der kan udfordre samarbejdet og kommunikationen i arbejdsfællesskabet. 

Forløbets aktiviteter: 

• Et indledende møde med arbejdsgruppen 
• To ledersparringer / workshops til den daglige ledelse 
• Tre moduler af cirka 3 timers varighed 
• Start- og slutmåling på samarbejde og kommunikation 

Form: På møderne med arbejdsgruppen og lederworkshoppen fokuseres forløbet og hvad der er vigtigt at arbejde med hos jer. Modulerne i læringsforløbet veksler mellem faglige oplæg og praktiske øvelser, som giver jer en øget forståelse for jeres kultur og arbejdsfællesskab. Som en del af læringsforløbet kommer I til at iværksatte prøvehandlinger, som hjælper jer til at fremme for eksempel professionel uenighed, psykologiske tryghed og en reflekteret praksis. 

Målgruppe: Arbejdspladser hvor der forekommer vold og trusler  

Formål: At ansatte tilegner sig bevidsthed om hvordan forståelse for traumer hos borgere kan medvirke til forebygge vold og trusler 

Indhold på workshop: 

Borgerperspektiv: Faglig viden 

• Viden om traumer som forståelse af bagvedliggende grunde til udadreagerende adfærd 
• Traumetriggere i risikovurdering for at forebygge retraumatisering 
• Mestringsstrategier og støtte til at håndtere traumerespons  

Medarbejderperspektiv: Forebyggelse af reaktioner 

• Psykologisk tryghed i teamet  
• Mig selv som arbejdsredskab  

Organisation: Håndtering  

• Viden om traumebevidst indretning af trygt og sikkert fysisk leve og arbejdsmiljø 
• Low arousal og Nænsom Nødværge® til forebyggelse og håndtering af vold og trusler​.

Form:

• Opstartsmøde og afslutningsmøde med henholdsvis MED og arbejdsgruppe 
• 3 workshops af 3 timer 
• Mulighed for 5 pitstop med ledersparring 

Målgruppe: Lederteams/grupper på alle niveauer i SOF​  

Formål: Dette læringsforløb har til formål at styrke den enkelte leders og den samlede ledergruppes systematiske og strukturerede arbejde med at håndtere sygefravær og øge nærvær og trivsel på arbejdspladsen. Som en del af formålet styrkes ledergruppens samarbejde om håndteringen af de dilemmaer, der optræder i balancen mellem hensynet til den enkelte medarbejder og løsningen af kerneopgaven. Ligeledes styrkes den enkelte leders kompetencer i afholdelse af sygefraværssamtaler og opfølgning.  

Indhold: Forløbet tager udgangspunkt i Sygefraværshuset, Københavns Kommunes systematik for arbejdet med sygefravær. Gennemgående i hele forløbet vil være et fokus på at inddrage sygefraværsdata og omsætte eksisterende redskaber fra Serviceportalen, da det understøtter bæredygtigheden i indsatsen.  

Indholdet kan for eksempel bestå af følgende elementer:  

• Fælles ejerskab i afdelingen omkring sygefravær   
• Tydelig ledelse i forhold til fravær og nærvær  
• Systematiske samtaler og opfølgning  
• Individuelle ledersparringer med mulighed for fordybelse i udvalgte emner  
• Fokus på forankring af læring i den daglige praksis  

Form:  

• Formøde med ledergruppen, for at afdække gruppens aktuelle behov for styrket håndtering af sygefravær  
• Inddragelse af sygefraværsdata for en styrket håndtering af sygefravær  
• 2 workshops med fokus på henholdsvis fælles ejerskab og tydelig ledelse i forhold til fravær og nærvær samt systematiske samtaler. Samtaletræning vil indgå i workshoppen  
• Individuelle ledersparringer med mulighed for fordybelse i udvalgte dele af det øvrige forløb  
• Eftermøde hvor omdrejningspunktet er opsamling og tilbageløb i ledelsesstrengen med øje for forankring af indsatsen  

Varighed: Det kan forventes, at hvert forløb har en varighed på 3-4 måneder fra start til slut.

Læringsmål: Efter forløbet vil ledergruppen have et indgående kendskab til Sygefraværshuset, og forstå vigtigheden af systematik, fælles ansvar og tydelighed i indsatsen. Desuden vil lederne være kvalificeret til at bruge KK-værktøjer vedrørende sygefravær relevant i forhold til den aktuelle fraværssituation i deres afdeling.