Håndtering af viden om sexisme eller seksuel chikane på arbejdspladsen

Alle sager om sexisme eller seksuelle krænkelser skal tages alvorligt. Vi har alle forskellige grænser, og det er vigtigt, at du som leder tydeligt markerer, at alle oplevelser tages alvorligt og handles på. 

Hvordan der skal handles, vil afhænge af hændelsens karakter, og en nærmere afdækning vil derfor være nødvendig.

Kompleksiteten vil ofte være høj, når det kommer til håndtering af sexisme og seksuelle krænkelser på arbejdspladsen. Derfor er det vigtigt at sikre en fælles ledelsesmæssig strategi for håndtering af den enkelte sag. Tal derfor med egen øvre leder, dit ledelsesteam eller HR-afdeling. Tag altid udgangspunkt i Københavns Kommunes politik om krænkende adfærd - find den herunder. Og hvis I har udarbejdet lokale retningslinjer på området, inddrag da disse.   

Pas på med at være for hurtig til at vurdere en konkret situation. Husk, at der altid er flere vinkler. 

Sager om sexisme og seksuel chikane kan få ansættelsesmæssige konsekvenser for de involverede parter. Det kan være vanskeligt at vurdere alvorsgraden af en hændelse og hvilke ledelsesmæssige skridt, der skal tages i den konkrete sag. Det er derfor vigtigt, at du hurtigst muligt overvejer, om du har behov for at rådføre dig med Personalejura og Forhandling og evt. også får sparring undervejs i forløbet.

Hændelser om krænkende adfærd skal som udgangspunkt løses på et så lavt organisatorisk niveau som muligt, dvs. gennem nærmeste leder eller HR. Sådanne sager kan få konsekvenser både for de involverede parter og for arbejdsmiljøet på arbejdspladsen. Det er derfor vigtigt, at der udvises stor diskretion overfor alle implicerede parter. I nogle tilfælde kan det dog være nødvendigt at informere kolleger eller medarbejdere på et mere overordnet plan for at imødegå rygter.

Du vil have behov for at danne et så fyldestgørende billede af situationen som muligt. Start med at undersøge forholdene nærmere i dialogen med den medarbejder, som har oplevet sig krænket. Formålet med en sådan undersøgende samtale er at få et overblik over, hvad din medarbejder har oplevet. Derudover skal samtalen give dig et grundlag for at vurdere anklagen og træffe en beslutning om, hvad der efterfølgende skal gøres.

Tag samtalen så hurtigt som muligt, så problemet ikke vokser sig større eller spreder sig. Forbered dig, så du holder samtalen på et sagligt, frem for et følelsesmæssigt grundlag. Tal med begge de involverede parter, og få alle synsvinkler med. Vær desuden opmærksom på, om der er behov for at sikre begge parter rådgivning og psykologisk støtte, fx hos Tidlig Indsats.

Når den undersøgende samtale er afholdt, har du fået et grundlag for at vurdere hændelsen og træffe en beslutning om, hvad du skal gøre. Vær opmærksom på ikke at drage forhastede konklusioner. Samtidig er det vigtigt, at der handles hurtigst muligt. Hvad det næste skridt vil være, afhænger af sagens karakter. Husk fortsat at søge sparring og rådgivning hos Personalejura og Forhandling samt Enhed for anonym håndtering af seksuel chikane og sexisme.  

Er der behov for ekstern bistand, fx til nærmere undersøgelse af hændelsesforløbet, afdækning af problemets omfang eller mæglingssamtaler, så kan du få hjælp fra Arbejdsmiljø København. I sager, hvor det er en leder, der anklages for krænkende adfærd, skal en nærmere undersøgelse og afdækning af hændelsesforløbet foretages af ekstern part, jf. Københavns Kommunes politik om krænkende adfærd.