Sexisme & krænkende adfærd
Hvis TU har afdækket udfordringer med adfærd, der er ”over stregen”, så er det vigtigt at tage det meget alvorligt og handle resolut. Selv hvis kun få medarbejdere har oplevet uacceptabel adfærd, er det stadig et problem, der skal tages meget alvorligt. Københavns Kommune accepterer ikke krænkende adfærd.
Her kan du enten kort lære at undgå de 3 hyppigste fejl i håndteringen af adfærd, der er ”over stregen” eller gå i dybden med emnet.
Undgå de 3 hyppigste fejl i håndteringen
Vis alle
1. At bagatellisere, nedtone og bortforklare
Det kan være fristende at forsøge at nedtone, bagatellisere eller bortforklare sådanne resultater, men det er vigtigt at anerkende dem og tage dem alvorligt. Hvad mener vi med ”at nedtone”? Det kunne være at antage, at medarbejderne har misforstået spørgsmålene. Eller at hævde, at det er ydre årsager (som fx omorganisering, etc.), som er årsag til resultaterne eller andre forklaringer der ikke har rod i krænkende adfærd. Anerkend, at der er en udfordring. Signalér tydeligt at det er noget vi skal arbejde med.
2. At søge efter ”den der satte krydset”
En naturlig nysgerrighed er ofte første reaktion ved resultater inden for dette emne. Det kan føre til personalemøder, hvor der spørges ud i plenum: ”Hvem har sat kryds ved mobning?”. Dette medfører i de allerfleste tilfælde en akavet situation for alle og medfører som oftest intet resultat. Hvis I er nysgerrige på resultatet, så send en mail ud til alle medarbejdere med hvilke personer, man kan henvende sig til. Fx leder og AMR/TR. Sæt evt. en deadline. Tydeliggør, hvad man kan forvente, hvis man henvender sig (fx ift. anonymitet). Ofte får man ingen respons, så må man arbejde med emnet organisatorisk/ kulturelt. Se mere her: Krænkende adfærd, mobning og seksuel chikane | Arbejdsmiljø København
3. Manglende anerkendelse, når en medarbejder beretter om krænkede adfærd
Hvis I er så heldige, at en medarbejder henvender sig for at fortælle, hvad der var årsag til at vedkommende satte krydset, så undgå at bagatellisere problemet eller at spekulere i motiver. Undgå fx at få sagt ”sådan mente han/hun det nok ikke” eller ”er det kun sket den ene gang?”. I en første samtale skal man lytte og anerkende oplevelsen af krænkende adfærd og medarbejderens reaktion. Alt andet er senere. Se de 3 ”samtalediamanter” om, hvordan en god samtale kan forløbe: Opfølgning på undersøgelse af sexistisk kultur og adfærd | Arbejdsmiljø København
Håndtering af uønsket seksuel opmærksomhed, chikane & sexisme
Skal I tage snakken på et personalemøde og mangler du viden om emnet? Gode dialogkort til at starte samtalen? Rådgivning? Se vores tilbud her Krænkende adfærd, mobning og seksuel chikane | Arbejdsmiljø København
Har du brug for grundviden om emnet og tid til et oplæg? Se webinaret fra sexisme-undersøgelsen i 2023, som giver god grundviden om emnet og om hvordan man kan håndtere sexisme og seksuel chikane: Webinarer om undersøgelse af sexistisk kultur og adfærd 2023 | Arbejdsmiljø København
Når kontakten med eksterne indeholder vold, trusler & chikane
På denne side finder du alle redskaber til den gode håndtering af emnet, så I kan skabe en tryggere arbejdsplads. Vold, trusler og chikane | Arbejdsmiljø København
Københavns Kommunes Enhed for håndtering af krænkende adfærd
På denne side finder du telefonlinjen, hvor alle kan henvende sig. Uanset om de har oplevet krænkende adfærd eller har spørgsmål til emnet. Plakater, postkort, etc. hjælper dig med at sprede budskabet til medarbejderne. Enhed for anonym håndtering af seksuel chikane og sexisme | Arbejdsmiljø København
Diskrimination
Arbejdsmiljø København tilbyder også rådgivning om betydningen af diskrimination for det psykiske arbejdsmiljø. Vi har endnu ikke værktøjer eller sider om emnet, men her kan I få rådgivning: Enhed for anonym håndtering af seksuel chikane og sexisme | Arbejdsmiljø København
Håndtering af digital chikane
Der er helt særlige forholdsregler i forhold til digital chikane. Få guiden her: Digital chikane på arbejdspladsen | Arbejdsmiljø København